« De quelles façons le département des ressources humaines peut-il devenir le fer-de-lance du changement digital dans votre organisation ? »

Une évolution vers le « tout numérique » est en marche et touche aussi bien les business traditionnels que les entreprises high-tech. C’est un changement qui ne concerne pas uniquement le département IT, mais cette évolution digitale va toucher chaque aspect de votre business.

Bien que ce soit, pour beaucoup, une période d’incertitudes, ce changement peut aussi représenter une opportunité énorme pour le département des ressources humaines. En effet, les entreprises ont besoin de leur équipe RH pour gérer la formation des employés afin qu’ils acquièrent les compétences numériques requises pour rester compétents et productifs sur le marché du travail. Il est donc urgent que le responsable des ressources humaines convainque la direction d’investir dans la formation des employés et le développement de partenariats avec des entreprises ayant un concept novateur. Étant responsable du développement des collaborateurs, le département RH détient entre ses mains le succès futur de son entreprise.

Voici quatre moyens qui peuvent être mis en œuvre par les professionnels des RH pour développer une stratégie de formation numérique inter-organisation, permettant aux employés d’acquérir les outils dont ils ont besoin pour relever les défis de la digitalisation.

  • Établir un plan
  • Construire une culture numérique
  • Rassurer les employés
  • Fouiller les données

Établir un plan

Un des plus grands dangers de la transformation numérique consiste de par le fait qu’il pourrait être plus important de donner l’impression de faire quelque chose de numérique plutôt que de relever les vrais « chalenges » qui font face à l’organisation. C’est pour cela qu’il est vital pour les ressources humaines d’avoir une stratégie claire et compréhensible par tous – qui décrit les menaces de la perturbation numérique auxquelles doit faire face l’entreprise – laquelle présente des mesures pour les surpasser.

Les compétences des employés sont la clef pour préparer l’entreprise à l’impact du changement numérique ; c’est pourquoi les ressources humaines jouent un rôle si important. Ce plan doit analyser quel sera l’impact de la transformation numérique sur le business et, suite à cela, les ressources humaines devront définir des formations pertinentes à chaque niveau de l’organisation.

Construire une culture numérique

Être numérique ne concerne pas seulement les systèmes et les softwares de vos ordinateurs. C’est une toute nouvelle façon de penser et de travailler qui va changer la culture organisationnelle de votre entreprise. Malgré le terme « digitalisation », ce changement touche d’abord les personnes avant de toucher les systèmes. Par exemple, les nouvelles technologies peuvent faciliter le télétravail des employés et créer de nouveaux canaux de clients.

Mais il faut prendre garde que ces changements numériques, bien qu’essentiels pour le business, ne modifient ni les valeurs de l’entreprise ni son expérience, lesquelles font le succès de celle-ci auprès de ses clients. C’est pourquoi, en développant et implémentant un plan de transformation numérique, il est important que les professionnels des RH ne remplacent pas la culture de l’entreprise mais, plutôt, la fasse évoluer. Lorsque vous évaluerez de nouveaux outils numériques, il est important, à chaque fois, de vous poser la question suivante : « Comment cet outil peut-il rendre notre entreprise encore plus performante ? ». Il est vital que l’entreprise conserve la fidélité de ses clients ainsi que de ses employés.

Rassurer les employés

Cette période de transition peut être inquiétante pour les employés. En effet, ils doivent composer avec des technologies nouvelles, peu familières, et avec la menace d’être remplacés par des systèmes automatisés.

Une communication claire est essentielle pour que les RH puissent apaiser les préoccupations des travailleurs quant à leur avenir. Il est aussi important de leur assurer que l’entreprise s’engage à leur donner les compétences nécessaires pour maîtriser les nouvelles technologies. Chaque employé doit recevoir un plan d’apprentissage qui décrit ce qu’il doit apprendre, pourquoi ses compétences sont importantes et comment sa société appuiera sa formation et son perfectionnement.

Pour garantir l’adhésion du personnel, il est essentiel que les initiatives d’apprentissage et de développement intègrent une gamme d’options d’étude, y compris l’apprentissage collaboratif et social, permettant à chaque employé d’apprendre de la manière qui lui convienne le mieux. Afin d’inciter les employés à participer au programme, il est important de leur préparer un parcours d’apprentissage personnel et d’évaluer leurs progrès, ce qui permet aussi au manager de suivre leur évolution.

Les cours en ligne ainsi que l’utilisation de vidéos interactives sont de bonnes solutions pour garder l’employé motivé tout au long de son apprentissage. En effet, grâce à un contenu court, qui va droit au but, le collaborateur fait des progrès rapidement, ce qui lui permet de conserver sa motivation intacte.

Fouiller les données

Le gigantesque volume de données générées par le digital a changé le mode de fonctionnement de tous les départements, le département des RH n’étant pas une exception. Afin de gérer cette transformation de stratégie digitale, les ressources humaines ont besoin de mettre ce volume de données au centre de leurs initiatives.

Que ce soit les employés ou les départements, tous devraient embrasser une culture « big data ». L’analyse des données ne devrait plus se limiter aux seuls analystes. Une organisation véritablement axée sur les données est une organisation où tout le monde comprend la valeur de celles-ci et où chaque employé se sent à l’aise pour les manipuler.

En tant que professionnels de l’apprentissage et du développement, vous comprendrez tous l’importance de diriger par l’exemple. Si vous mettez le traitement des données au centre de votre stratégie RH, vous serez en mesure d’initier les changements au sein de votre organisation et de relever n’importe quel chalenge qui pourrait survenir.

Source :

Mark O’Donoghue (janvier 2017). Whose job is it anyway? How HR can spearhead digital change in organisations. Repéré sur http://www.hrzone.com/lead/strategy/whose-job-is-it-anyway-how-hr-can-spearhead-digital-change-in-organisations