Bien souvent, les entreprises ne récompensent que les individus les plus productifs. Cependant, la recherche a démontré que louer et encourager les équipes est tout aussi important. Créer un sentiment d’identité de groupe est essentiel pour les organisations qui cherchent à inspirer la collaboration et l’innovation.

Prédisposition génétique au travail de groupe

Jay Van Bavel et Dominic Parker ont écrit dans le Harvard Business Revew que les bons leaders sont des « entrepreneurs d’identités », qu’ils sont la clef pour la création d’équipes performantes. « Les êtres humains ont évolué en groupes et la plupart d’entre eux travaillent toujours en groupes chaque jour », écrivent-ils. « En effet, les humains sont uniques parmi les primates pour ce qui est de la coopération. Car ils coopèrent facilement avec les membres du groupe, même s’ils leur sont complètement inconnus. »

En fait, cet instinct est si fort qu’il peut pousser les gens à surmonter une variété de barrières sociales. Pensez aux amateurs de sports qui n’ont rien en commun mais qui, malgré tout, sont liés à travers leurs équipes favorites. Pensez aussi à la connexion immédiate que les personnes de même nationalité partagent quand elles sont à l’étranger. Au lieu de penser égoïstement, les membres du groupe commencent à réfléchir à ce qui est le mieux pour leur collectif.

Créer des programmes de gratification pour inspirer les employés

Dans leur étude, Bavel et Packer expliquent que les employeurs se concentrent bien souvent sur la satisfaction financière des employés afin de les motiver. Cependant, les organisations ignorent souvent leurs besoins sociaux, tels que l’appartenance à un groupe ou l’obtention d’un statut social particulier.

Récompenser à la fois les performances individuelles et de groupe favorisent le sentiment d’appartenance au groupe ainsi que le sentiment d’individualité. Les leaders efficaces offrent des incitations traditionnelles, comme les primes, sur la base du succès de toute l’organisation. Il est aussi important de renforcer les relations entre les employés et donc le sentiment d’appartenance ; c’est pour cela qu’il est conseillé d’organiser des activités en dehors du travail avec tous les employés d’un même groupe.

Dans un second temps, les leaders doivent surveiller les inconvénients de l’identification à un groupe. La conformité et la pensée de groupe sont un danger lorsque les employés valorisent la cohésion du groupe avant tout. Il faut encourager la dissidence afin d’explorer la validité des idées, ou alors affecter à un employé le rôle de l’avocat du diable pour contourner ces problèmes de conformité.

Les organisations, qui élaborent des plans conçus pour motiver les employés, sont les plus susceptibles de créer et conserver un avantage concurrentiel. C’est pour cela que les dirigeants devraient toujours être à l’affût de la meilleure façon de soutenir le comportement des employés en valorisant la collaboration positive.

Sources :

Chris Rhatigan (janvier 2017). Why rewarding group performance is mission critical. Repéré à https://www.tinypulse.com/blog/employee-recognition-team-performance 

Jay Van Bavel & Dominic Parker (décembre 2016). The problem with rewarding individual performers. Repéré à https://hbr.org/2016/12/the-problem-with-rewarding-individual-performers